martes, 25 de noviembre de 2014

Acuerdo del conflicto colectivo ERE de GEACAM

¿porqué Geacam no quería decir en ningún comunicado tanto a los trabajadores/as, ni al SEPE, ni en los certificados de empresa que se paraba el 30 de Septiembre por la aplicación de un ERE, y lo ocultaba confundiendo en sus escritos alegando que se paraba por terminar la actividad de fijo discontinuo?.

Os damos algunas claves a continuación:
1- En un ERE suspensivo como es el caso, la seguridad social debe de hacerse cargo la empresa.
2- Los trabajadores/as afectados no son demandantes de empleo.
3- La empresa debe de comunicar a la representación de los trabajadores/as las fechas de terminación e inicio de trabajo.

¿Qué es un ERE temporal?
Un ERE temporal es un procedimiento administrativo que consiste en la suspensión por un periodo de tiempo del contrato que une a la empresa y sus trabajadores. Es decir, la compañía fija unos días en los que el empleado no tiene que trabajar y, por tanto, deja de percibir el salario correspondiente.

El periodo de suspensión será acordado en el expediente y, mientras dura el mismo, los trabajadores están en situación legal de desempleo y, si lo desean, pasarán a cobrar la prestación pertinente. Para tener derecho al paro es necesario tener cotizados 360 días en los seis años inmediatamente anteriores.

Por cada día de ERE, el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) paga 1,25 días de paro al trabajador. El importe diario de la prestación por desempleo es el 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses y el 60% a partir de dicho periodo. Puesto que se trata de una medida temporal y no definitiva, los empleados afectados no obtienen ningún tipo de indemnización. 

La empresa puede alegar para la suspensión causas económicas (pérdidas continuadas durante tres trimestres), técnicas, de producción, organizativas y por fuerza mayor. La reforma laboral redefine qué se entiende por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a la hora de poder esgrimirlas como causa de un despido objetivo o de un despido colectivo, ampliando como motivo de la extinción la previsión de pérdidas o de menos ingresos. 

Novedades de la Reforma Laboral relativas a los ERE 
El pasado 8 de julio entró en vigor la Ley 3/2012 con la reforma laboral aprobada por el Gobierno. En relación a la tramitación de despidos colectivos, la nueva legislación laboral amplía las causas objetivas para que los empresarios puedan acogerse a este modelo de despido, elimina la autorización previa y acelera la tramitación. 

1. Amplía las causas objetivas de despido. Las empresas cuentan con la posibilidad de realizar un ERE por causas económicas y aplicar el despido con 20 días de indemnización cuando sus ventas se vean resentidas durante nueve meses. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de perdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. Siempre se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. 

2. Elimina la autorización previa. Con anterioridad a la nueva normativa, el ERE debía contar con el visto bueno previo de la autoridad administrativa, ya fuera el ministerio de Empleo o las consejerías de Trabajo de las comunidades autónomas y, si no se presentaba con un acuerdo entre las partes, los trabajadores podían acudir al juez. Ahora no es imprescindible la aprobación, solo es necesaria la del juez, y
posteriormente. El despido, como norma general, es procedente y ha de ser el empleado quien demuestre lo contrario en los tribunales. 

Se facilita por primera vez el despido colectivo en las administraciones públicas y en las empresas, organismos y entidades del sector público

3. Acelera la tramitación. Hasta la reforma, al presentar un ERE, el empresario debía abrir un periodo de consultas con los sindicatos no inferior a 30 días. Desde la entrada en vigor, el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no podrá ser superior a 30 días naturales o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 empleados. Además, en caso de que el trabajador no esté de acuerdo con los términos del ERE, dispondrá de 20 días para presentar la demanda desde que el empresario comunica el ERE; este proceso judicial tendrá "carácter urgente". 

Por otro lado, la reforma elimina los límites en cuanto a número de trabajadores que exigen tramitar los procedimientos de reducción de jornada de forma colectiva, por lo que se sigue el cauce del ERE, sea cual sea el número de empleados de la empresa y el de afectados. 

Además, la reforma facilita por primera vez el despido colectivo en todas las administraciones públicas y en todas las empresas, organismos y entidades del sector público. Al igual que en el sector privado, con nueve meses de "insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente" será suficiente. 

ERE temporal con reducción de jornada 
La actual legislación prevé la posibilidad de tramitar un ERE temporal de reducción de jornada, que se puede aplicar con independencia del número de trabajadores afectados, donde se permite acortar el horario laboral entre un mínimo del 10% y un máximo del 70%, con la consiguiente disminución de salario, aunque no le afecta al trabajador en la misma proporción. 
El ERE se tramita ante la autoridad laboral (la Dirección General de Empleo de cada comunidad autónoma), donde hay que presentar diversa documentación que acredite las causas de la reducción de jornada, que puede ser de orden técnico, organizativo o económico. 
Con la nueva normativa “no es necesario el acuerdo con el trabajador. Pero es mucho mejor que exista ese pacto, ya que se agiliza mucho el procedimiento y se evita que la empresa pueda encontrarse con una sentencia que considere improcedente la medida si el empleado presenta una demanda judicial. Nosotros estamos ofreciendo estas alternativas a nuestros clientes, gracias al acuerdo con sindicatos y empleados, que entienden que es la mejor opción posible”. 
El ERE temporal de reducción de jornada se puede solicitar, con carácter general, para un periodo entre 12 y 18 meses. Durante todo ese tiempo, el trabajador mantiene sus bases de cotización a efectos de la pensión de jubilación, invalidez e incapacidad temporal, porque la empresa sigue obligada a cotizar en ese periodo por el 100% de su base de cotización. Sin embargo, durante los ocho primeros meses de duración del ERE se establece una bonificación del 11,8% sobre la parte de la base de cotización de la jornada que no se trabaja. 
El empleado cobra la prestación por la parte de la jornada que deja de trabajar y si, por circunstancias, se produjera su despido objetivo en la empresa al ser insuficiente la reducción de jornada, le reponen 180 días de prestación por desempleo.

Cuando se habla de un ERE temporal, es preciso resaltar que no se produce una extinción del contrato, sino una suspensión. Por lo tanto, se mantiene el puesto de trabajo hasta que finalice el plazo acordado del ERE y se vuelve a reingresar a la empresa una vez que ha concluido, salvo en un caso: cuando se trate de un despido por causas disciplinarias. Durante el ERE temporal, el trabajador tiene el contrato suspendido y la empresa tiene la obligación de mantenerle dado de alta y cotizar a la Seguridad Social por él. 

Si después la empresa presenta un ERE de extinción o pretende un despido individual, deberá comunicar legalmente el cese y ofrecer la indemnización correspondiente, para poder extinguir de manera definitiva el contrato. 

Mientras dura el ERE temporal los trabajadores, si lo desean, pasarán a cobrar la prestación de desempleo. 

La reforma permite que los empleados afectados por un ERE temporal que acaben despedidos puedan recuperar hasta 180 días de indemnización de paro si han sido despedidos antes de seis meses desde la finalización del ERE.

miércoles, 24 de septiembre de 2014

Concentración de trabajadores/as de Tragsa en el Parque Nacional de Cabañeros


Trabajadores/as y representantes de los Trabajadores en los Comités de Tragsa,(por el SIBF), pertenecientes a los Parques Nacionales de Cabañeros, Tablas de Daimiel,  estos de Ciudad Real y Quintos de Mora de Toledo, se concentraran los días 23 y  24 de 7 a 14 horas, en el centro Administrativo del Parque Nacional de Cabañeros, en Pueblo nuevo del Bullaque como protesta, y para reivindicar a Tragsa y OAPN mejores condiciones laborales encaminadas a la ampliación de la campaña preventiva y extinción, (el mismo que tienen los otros compañeros de Geacam contratados por la comunidad Autónoma), que en los pliegos que realiza el Organismo Autónomo parques Nacionales, recoja la subrogación, que si cambia la empresa en la concesión Administrativa, continúen los mismos/as trabajadores/as que vienen desarrollando año tras año su cometido en los incendios Forestales, Un convenio propio de sector que recoja las peculiaridades de este colectivo, ejemplo, definición de categorías profesionales, contemplando la  categoría de bomberos forestales, una segunda actividad para aquellos/as que no superen las pruebas médicas o de aptitud, y todos aquellos aspectos del calado de un convenio de estas características.



No podemos tener unos trabajadores/as para sofocar y prevenir los incendios forestales de primera de segunda o de tercera, las llamas son igual de peligrosas, para el que realiza su cometido en Tragsa (seis meses dependientes de la Administración central), o en Geacam  (dependientes de la Comunidad Autónoma 9 meses por aplicación del ERE), apelamos a la responsabilidad política y que de una vez por todas hagan justicia a este colectivo y no se acuerden “de santa bárbara cuando truena”. 

lunes, 22 de septiembre de 2014

VIGILIA EN EL PARQUE NACIONAL DE CABAÑEROS

En la noche de ayer y atendiendo a la inquietud de una trabajadora, del operativo de Incendios de los Parques Nacionales, nos reunimos trabajadores/as de PN Cabañeros/ Tablas y Quintos, en las inmediaciones del centro de Cabañeros y en asamblea decidieron, calendario de acciones a tomar para solucionar las injusticias históricas que soporta este colectivo y plantear la siguiente hoja de ruta, de esta unos puntos, tienen que concederlos, el Organismo Autónomo Parques Nacionales, (OAPN) y otros Tragsa: Nuestra hoja de ruta o puntos irrenunciables: La ampliación real de la campaña de Prevención y Extinción de manera paulatina y que todos los Parques tengan el mismo tiempo de contratación.

La subrogación, que nos dé garantías de que si cambia la Empresa obliguen a que se contrate los mismos trabajadores/as que venían desarrollando su cometido en los Incendios Forestales.

El Convenio debe reconocer las peculiaridades del Sector y no como ahora que la buena de Tragsa aplica a estos trabajadores/as el convenio de la margarita, lo que mejor le viene a sus intereses, para esto el de Tragsa y para lo otro lo de este o aquel siempre lo más beneficioso para sus intereses.

En el transcurso de la noche (que coincidía con la noche de lucha de nuestros compañeros de la BRIF), que fue larga pero muy productiva, acordaron en la asamblea un calendario de acciones para los días 23 y 24 de este mes y otros días, que se llevaran a cabo en los Parques Nacionales y Quintos de Mora, (independientemente de las acciones del Sindicato encaminadas al OAPN).

Esto es posible con voluntad política y con el esfuerzo de todos/as, pues nadie le va a poner a esto más pasión e ilusión que los propios interesados/as. Así se escribe la historia y no escondiéndose o parapetándose “al trascacho de la pared”, gracias a los/as que estuvieron, algún día podrán decir YO ESTUVE ALLI.






Secretaría Comunicación Sindicato Independiente Bomberos Forestales

jueves, 28 de agosto de 2014

¡ NI UN PASO ATRÁS, POR LA DIGNIFICACION DEL SECTOR !


Comienzan esta noche los compañeros de la BRIF, (Brigadas de refuerzo de incendios forestales), dependientes del Ministerio de Agricultura y contratados por Tragsa, con su Base operativa en la Iglesuela de Toledo, Prado de Los Esquiladores en Cuenca, y resto de España, un encierro en las bases citadas para reivindicar  la dignificación de la profesión y que este sea de ellos y de tantos otros que se dedican a sofocar los Incendios Forestales en esta y otras Comunidades Autónomas su medio fundamental de vida.

Este Sindicato tiene Sección Sindical Formada en Castilla la Mancha y una de las injusticias que reivindican les sea resuelta, como es la supresión del anexo VII en el convenio de Tragsa, nos comprometimos y estamos decididos a intentar  solucionarla cuanto antes, pues no es de recibo que para una cosas estén en el Convenio General de Tragsa y para otras en el anexo VII que se sacaron de la chistera y que es más ilegal e injusto que la catedral de Burgos, pues entre otros artículos no les es de aplicación el Art. 10 condiciones más beneficiosas del General de Tragsa, aunque en otras Comunidades Autónomas pudo representar un avance, en Castilla la Mancha al tener el especifico de Incendios Regional  y no aplicar el de Sector por tener el anexo VII ha  resultado este un retroceso que los  Sindicatos que lo firmaron algún día deberán enmendar por una razón de Justicia hacia este colectivo.

Esto se debe solucionar de una vez por todas con un Convenio del Sector Nacional, que recoja las peculiaridades y problemática de este colectivo, lógicamente que recoja el perfil de las diferentes categorías profesionales que conforman el amplio dispositivo de Incendios Forestales, y todos los aspectos propios de un convenio de estas características.

La ampliación de las campañas de incendios y preventivas a 12 meses, para todos repetimos todos/as, no como ocurre ahora dependiendo de la Comunidad Autónoma o Administración, unos/as tienen 3, 4, 6, 9 o 12 meses, de vergüenza, tenemos que alcanzar el pleno empleo y la profesionalización del Sector, NO PODEMOS CONSENTIR TENER un colectivo de Primera, de Segunda de Tercera …….

La siguiente opción es más peliaguda, sobre todo para las empresas públicas actuales, que para lo que más les interesa a ellas y más perjudica a los trabajadores/as se les llena la boca de decir que son Publicas. O se comportan y cumplen el fin para lo que fueron creadas, y no como viene siendo habitual, Que se comportan como las más agresivas de las privadas, pues tiran para hacer sus zalagardas con dinero público. Si los modelos de empresa pública  actuales para la gestión de los  incendios han fracasado en Casilla la Mancha y Andalucía por la mala gestión de los POLITICOS DE TURNO, Tendrán o tendremos que pensar muy en serio el MODELO EXTREMEÑO, pasar a ser personal laboral dependiendo de la Administración, con la que se desarrolle  el cometido. Estamos con vosotros y como dice vuestro, lema:

“NI UN PASO ATRÁS”.


lunes, 28 de julio de 2014

Acta TSJCM

Acta de acuerdo del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La-Mancha, donde se dice que en caso de haber vacantes las ocupen los interinos, así como la ultractividad del Convenio hasta que se firme otro, no hasta que se empieza a negociar como propusieron otros.