viernes, 27 de febrero de 2015

Bomberos forestales CLM reivindican en Madrid mejores condiciones laborales

POR EFE. MIÉRCOLES, 25 DE FEBRERO DE 2015
Unos cincuenta bomberos forestales que trabajan en los parques nacionales de Cabañeros y Las Tablas de Daimiel, en la provincia de Ciudad Real, se han concentrado hoy ante la sede del Organismo Autónomo Parques Nacionales en Madrid para reivindicar mejores condiciones laborales.

Según ha explicado a Efe el secretario de acción sindical del Sindicato Independiente de Bomberos Forestales (SIBF),Isaac Viñas, los trabajadores de estos retenes de incendios, que pertenecen a la empresa Tragsa, defienden que se amplíen sus contratos y se igualen a las condiciones que tienen el resto de bomberos forestales.



Viñas ha comentado que esta acción reivindicativa está encaminada a pedir al Organismo Autónomo Parques Nacionales que amplíe la campaña preventiva y de extinción de incendios forestales.

Han pedido que se equipare en duración a la de otros bomberos forestales que trabajan para la empresa Geacam y que están contratados por el Gobierno regional o a la de los bomberos de la Brigadas de Refuerzo de Incendios Forestales contratados por la Administración central.

En este sentido, ha dicho que el objetivo es que el Organismo Autónomo Parques Nacionales acceda a esta petición con el fin de garantizar la protección de sus bosques en los parques nacionales.

                                                                                                                                         
Viñas ha indicado que otras de las reivindicaciones de este colectivo es que el pliego de


contratación recoja la obligación de que las nuevas empresas adjudicatarias tengan la obligación de subrogar a los trabajadores, de forma que si cambia la empresa en la concesión administrativa, continúen las mismas personas.


También piden que el convenio colectivo de Tragsa recoja peculiaridades de este colectivo como la definición de categorías profesionales, contemplando la de bomberos forestales o una segunda actividad para quienes no superen las pruebas médicas o de aptitud. 

jueves, 26 de febrero de 2015

Respuesta a GEACAM sobre la reunión de la CIV

Los miembros de la comisión de la CIV por el S.I.B.F. a la empresa Geacam dicen:

Con relación a la reunión que pretenden realizar para cambiar los criterios que rigen para la selección del personal interino, los miembros que forman esa comisión, no van asistir a esa reunión, porque los miembros que forman esta, no están todos dados de alta en la empresa, cuando lo estén, la plantean Ustedes. Estamos desando plasmarle en un acta lo que pensamos, le adelantamos que no van a tener a este Sindicato, cuando quieran y mejor les interese. Han decidido ustedes, a saber, saltándose todo lo firmado y las normas mínimas del Derecho, a quien y como metían a trabajar el 23 de febrero a los trabajadores/as , Ustedes se lo guisan, Ustedes se lo comen, busquen decencia y sensatez y luego hablamos.

Fdo.: la comisión de la civ del convenio por el SIBF


Fdo.: la comisión de la civ del convenio por el SIBF

lunes, 9 de febrero de 2015

Comunicación de Geacam

Hola compañeros/as después de tanto tiempo sin información de parte de la empresa al fin se han dignado a decir algo, aunque desde nuestro punto de vista esta comunicación está hecha a destiempo, ofreciendo y sembrando todo tipo de dudas, como siempre les gusta de hacer a los últimos gestores que tenemos. ¿Porque todavía no hacen mención al ERE por el cual estamos en el paro?. Les recomendaríamos que hagan las cosas bien y se dejen ya de tanta demagogia, se dejen ya de tanto invocar al Art.15.8 del estatuto de los trabajadores, (por cierto del cual sólo se acuerdan cuando les interesa), y realmente cumplan el acuerdo del ERE, que ya los trabajadores/as demasiados esfuerzos hemos hecho.

Saludos.

Este es el correo recibido:
Les informamos que con fecha de hoy se va a proceder a realizar los llamamientos del personal de incendios, de conformidad a lo establecido en el art.15.8 del RDL 1/1995 por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

El llamamiento se realizará de forma escalonada de manera que a partir del 23/02/2015 se irán incorporando al trabajo el personal avisado y el resto se irán incorporando en fechas próximas, atendiendo a las necesidades técnicas y organizativas.

miércoles, 31 de diciembre de 2014

Feliz fin de año

Feliz fin de año, que el 2015 llegue lleno de paz y felicidad y todos los sueños y deseos se hagan realidad.

martes, 25 de noviembre de 2014

Acuerdo del conflicto colectivo ERE de GEACAM

¿porqué Geacam no quería decir en ningún comunicado tanto a los trabajadores/as, ni al SEPE, ni en los certificados de empresa que se paraba el 30 de Septiembre por la aplicación de un ERE, y lo ocultaba confundiendo en sus escritos alegando que se paraba por terminar la actividad de fijo discontinuo?.

Os damos algunas claves a continuación:
1- En un ERE suspensivo como es el caso, la seguridad social debe de hacerse cargo la empresa.
2- Los trabajadores/as afectados no son demandantes de empleo.
3- La empresa debe de comunicar a la representación de los trabajadores/as las fechas de terminación e inicio de trabajo.

¿Qué es un ERE temporal?
Un ERE temporal es un procedimiento administrativo que consiste en la suspensión por un periodo de tiempo del contrato que une a la empresa y sus trabajadores. Es decir, la compañía fija unos días en los que el empleado no tiene que trabajar y, por tanto, deja de percibir el salario correspondiente.

El periodo de suspensión será acordado en el expediente y, mientras dura el mismo, los trabajadores están en situación legal de desempleo y, si lo desean, pasarán a cobrar la prestación pertinente. Para tener derecho al paro es necesario tener cotizados 360 días en los seis años inmediatamente anteriores.

Por cada día de ERE, el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) paga 1,25 días de paro al trabajador. El importe diario de la prestación por desempleo es el 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses y el 60% a partir de dicho periodo. Puesto que se trata de una medida temporal y no definitiva, los empleados afectados no obtienen ningún tipo de indemnización. 

La empresa puede alegar para la suspensión causas económicas (pérdidas continuadas durante tres trimestres), técnicas, de producción, organizativas y por fuerza mayor. La reforma laboral redefine qué se entiende por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a la hora de poder esgrimirlas como causa de un despido objetivo o de un despido colectivo, ampliando como motivo de la extinción la previsión de pérdidas o de menos ingresos. 

Novedades de la Reforma Laboral relativas a los ERE 
El pasado 8 de julio entró en vigor la Ley 3/2012 con la reforma laboral aprobada por el Gobierno. En relación a la tramitación de despidos colectivos, la nueva legislación laboral amplía las causas objetivas para que los empresarios puedan acogerse a este modelo de despido, elimina la autorización previa y acelera la tramitación. 

1. Amplía las causas objetivas de despido. Las empresas cuentan con la posibilidad de realizar un ERE por causas económicas y aplicar el despido con 20 días de indemnización cuando sus ventas se vean resentidas durante nueve meses. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de perdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. Siempre se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. 

2. Elimina la autorización previa. Con anterioridad a la nueva normativa, el ERE debía contar con el visto bueno previo de la autoridad administrativa, ya fuera el ministerio de Empleo o las consejerías de Trabajo de las comunidades autónomas y, si no se presentaba con un acuerdo entre las partes, los trabajadores podían acudir al juez. Ahora no es imprescindible la aprobación, solo es necesaria la del juez, y
posteriormente. El despido, como norma general, es procedente y ha de ser el empleado quien demuestre lo contrario en los tribunales. 

Se facilita por primera vez el despido colectivo en las administraciones públicas y en las empresas, organismos y entidades del sector público

3. Acelera la tramitación. Hasta la reforma, al presentar un ERE, el empresario debía abrir un periodo de consultas con los sindicatos no inferior a 30 días. Desde la entrada en vigor, el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no podrá ser superior a 30 días naturales o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 empleados. Además, en caso de que el trabajador no esté de acuerdo con los términos del ERE, dispondrá de 20 días para presentar la demanda desde que el empresario comunica el ERE; este proceso judicial tendrá "carácter urgente". 

Por otro lado, la reforma elimina los límites en cuanto a número de trabajadores que exigen tramitar los procedimientos de reducción de jornada de forma colectiva, por lo que se sigue el cauce del ERE, sea cual sea el número de empleados de la empresa y el de afectados. 

Además, la reforma facilita por primera vez el despido colectivo en todas las administraciones públicas y en todas las empresas, organismos y entidades del sector público. Al igual que en el sector privado, con nueve meses de "insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente" será suficiente. 

ERE temporal con reducción de jornada 
La actual legislación prevé la posibilidad de tramitar un ERE temporal de reducción de jornada, que se puede aplicar con independencia del número de trabajadores afectados, donde se permite acortar el horario laboral entre un mínimo del 10% y un máximo del 70%, con la consiguiente disminución de salario, aunque no le afecta al trabajador en la misma proporción. 
El ERE se tramita ante la autoridad laboral (la Dirección General de Empleo de cada comunidad autónoma), donde hay que presentar diversa documentación que acredite las causas de la reducción de jornada, que puede ser de orden técnico, organizativo o económico. 
Con la nueva normativa “no es necesario el acuerdo con el trabajador. Pero es mucho mejor que exista ese pacto, ya que se agiliza mucho el procedimiento y se evita que la empresa pueda encontrarse con una sentencia que considere improcedente la medida si el empleado presenta una demanda judicial. Nosotros estamos ofreciendo estas alternativas a nuestros clientes, gracias al acuerdo con sindicatos y empleados, que entienden que es la mejor opción posible”. 
El ERE temporal de reducción de jornada se puede solicitar, con carácter general, para un periodo entre 12 y 18 meses. Durante todo ese tiempo, el trabajador mantiene sus bases de cotización a efectos de la pensión de jubilación, invalidez e incapacidad temporal, porque la empresa sigue obligada a cotizar en ese periodo por el 100% de su base de cotización. Sin embargo, durante los ocho primeros meses de duración del ERE se establece una bonificación del 11,8% sobre la parte de la base de cotización de la jornada que no se trabaja. 
El empleado cobra la prestación por la parte de la jornada que deja de trabajar y si, por circunstancias, se produjera su despido objetivo en la empresa al ser insuficiente la reducción de jornada, le reponen 180 días de prestación por desempleo.

Cuando se habla de un ERE temporal, es preciso resaltar que no se produce una extinción del contrato, sino una suspensión. Por lo tanto, se mantiene el puesto de trabajo hasta que finalice el plazo acordado del ERE y se vuelve a reingresar a la empresa una vez que ha concluido, salvo en un caso: cuando se trate de un despido por causas disciplinarias. Durante el ERE temporal, el trabajador tiene el contrato suspendido y la empresa tiene la obligación de mantenerle dado de alta y cotizar a la Seguridad Social por él. 

Si después la empresa presenta un ERE de extinción o pretende un despido individual, deberá comunicar legalmente el cese y ofrecer la indemnización correspondiente, para poder extinguir de manera definitiva el contrato. 

Mientras dura el ERE temporal los trabajadores, si lo desean, pasarán a cobrar la prestación de desempleo. 

La reforma permite que los empleados afectados por un ERE temporal que acaben despedidos puedan recuperar hasta 180 días de indemnización de paro si han sido despedidos antes de seis meses desde la finalización del ERE.